Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
Trong quan hệ lao động, hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý quan trọng xác lập quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động phải bảo đảm nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; đồng thời không được trái với quy định của pháp luật lao động.
Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định cụ thể những hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động trong quá trình tuyển dụng, giao kết và thực hiện hợp đồng lao động nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, hạn chế tình trạng lạm dụng vị thế của người sử dụng lao động và bảo đảm sự công bằng trong quan hệ lao động.
Các quy định pháp luật quan trọng bao gồm:
Theo điều 17 bộ luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động không được thực hiện các hành vi sau đây:
Người sử dụng lao động không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động khi giao kết hoặc thực hiện hợp đồng lao động.
Các loại giấy tờ thường gặp bao gồm:
Quy định này nhằm bảo vệ quyền sở hữu, quyền quản lý và sử dụng giấy tờ hợp pháp của người lao động, tránh trường hợp người sử dụng lao động giữ giấy tờ để gây sức ép, cản trở người lao động nghỉ việc hoặc chuyển sang làm việc cho đơn vị khác.
Ví dụ: Công ty yêu cầu người lao động nộp bản chính bằng đại học và giữ lại trong suốt thời gian làm việc tại công ty. Đây là hành vi bị pháp luật nghiêm cấm.
Người sử dụng lao động có thể yêu cầu người lao động cung cấp bản sao hoặc xuất trình bản chính để đối chiếu khi cần thiết, nhưng không được giữ bản chính trái quy định.
Người sử dụng lao động không được yêu cầu người lao động phải đặt cọc tiền, giao tài sản hoặc thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tài sản khác nhằm bảo đảm việc thực hiện hợp đồng lao động.
Đây là quy định quan trọng nhằm ngăn chặn tình trạng doanh nghiệp lợi dụng nhu cầu tìm kiếm việc làm của người lao động để yêu cầu đặt cọc, ký quỹ hoặc giao tài sản trước khi được nhận vào làm việc.
Một số hành vi vi phạm thường gặp:
Ví dụ: Một doanh nghiệp yêu cầu người lao động nộp 10.000.000 đồng tiền đặt cọc và cam kết không nghỉ việc trong thời hạn 24 tháng. Việc yêu cầu đặt cọc này vi phạm điều 17 bộ luật lao động năm 2019.
Cần lưu ý, quy định cấm đặt cọc không đồng nghĩa với việc người lao động được miễn trách nhiệm bồi thường khi gây thiệt hại hoặc vi phạm nghĩa vụ theo quy định pháp luật. Trách nhiệm bồi thường phải được xác định theo đúng căn cứ, điều kiện và trình tự pháp luật quy định.
Người sử dụng lao động không được buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động nhằm trả nợ cho người sử dụng lao động.
Quy định này nhằm ngăn chặn tình trạng lợi dụng quan hệ lao động để ép buộc người lao động làm việc, biến nghĩa vụ trả nợ thành điều kiện bắt buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
Ví dụ:
Quan hệ vay tài sản và quan hệ lao động là hai quan hệ pháp luật khác nhau. Việc giải quyết nghĩa vụ trả nợ phải tuân thủ quy định của pháp luật dân sự, không được sử dụng việc giao kết hoặc thực hiện hợp đồng lao động làm công cụ cưỡng ép người lao động.
Ngoài ba hành vi được quy định trực tiếp tại điều 17 bộ luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động còn phải tuân thủ các quy định tại điều 8 và những điều khoản có liên quan của bộ luật lao động.
Người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử trong lao động.
Các hành vi phân biệt đối xử có thể xuất phát từ những yếu tố như giới tính, độ tuổi, dân tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia, tình trạng hôn nhân, thai sản, trách nhiệm gia đình, tình trạng khuyết tật, HIV, việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp và các yếu tố khác theo quy định pháp luật.
Ví dụ:
Việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động phải dựa trên năng lực, trình độ, yêu cầu công việc và các tiêu chí hợp pháp, khách quan.
Người sử dụng lao động không được ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động hoặc có hành vi khác vi phạm các quy định của pháp luật về lao động.
Các hành vi có thể bao gồm:
Cưỡng bức lao động không chỉ xâm phạm quyền tự do lựa chọn việc làm mà còn có thể làm phát sinh trách nhiệm pháp lý nghiêm trọng đối với người vi phạm.
Người sử dụng lao động không được thực hiện hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Quấy rối tình dục có thể được thể hiện dưới nhiều hình thức như:
Người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và triển khai các quy định phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; tiếp nhận, xử lý kịp thời các phản ánh, khiếu nại và bảo vệ người lao động theo quy định.
Người sử dụng lao động không được lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc ép buộc người học nghề, người tập nghề làm những công việc không đúng quy định.
Việc tổ chức dạy nghề, tập nghề phải bảo đảm mục đích đào tạo, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và tuân thủ các quy định pháp luật có liên quan.
Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với những nghề, công việc mà pháp luật yêu cầu phải có chứng chỉ hoặc điều kiện chuyên môn tương ứng.
Đồng thời, doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định về sử dụng lao động chưa thành niên, lao động nữ, lao động cao tuổi và các nhóm lao động đặc thù.
Theo điều 15 bộ luật lao động năm 2019, việc giao kết hợp đồng lao động phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:
Các bên được quyền tự do thỏa thuận nội dung hợp đồng nhưng không được trái pháp luật, đạo đức xã hội. Không bên nào được dùng thủ đoạn, đe dọa hoặc cưỡng ép để buộc bên còn lại giao kết hợp đồng.
Người sử dụng lao động có quyền xây dựng các điều kiện tuyển dụng, yêu cầu chuyên môn và thỏa thuận về tiền lương, công việc, địa điểm làm việc. Tuy nhiên, những thỏa thuận này không được làm giảm các quyền lợi tối thiểu mà pháp luật dành cho người lao động.
Theo điều 16 bộ luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
Ngược lại, người lao động cũng có nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
Người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động có thể phải chịu các trách nhiệm pháp lý tùy theo tính chất, mức độ và hậu quả của hành vi vi phạm.
Theo quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, người sử dụng lao động có thể bị phạt tiền khi thực hiện các hành vi vi phạm như giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ; yêu cầu người lao động đặt cọc hoặc thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền, tài sản; buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ.
Mức phạt cụ thể được xác định theo hành vi vi phạm, số lượng người lao động bị ảnh hưởng và quy định xử phạt đang có hiệu lực tại thời điểm xử lý.
Đối với các hành vi có quy định mức phạt tiền áp dụng cho cá nhân, mức phạt đối với tổ chức thông thường bằng hai lần mức phạt đối với cá nhân, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
Ngoài việc bị xử phạt hành chính, người sử dụng lao động có thể bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả theo quy định pháp luật, bao gồm:
Trường hợp hành vi vi phạm gây thiệt hại cho người lao động, người sử dụng lao động có thể phải bồi thường theo quy định của pháp luật tùy thuộc vào căn cứ phát sinh trách nhiệm, mức độ thiệt hại và mối quan hệ nhân quả.
Nếu có dấu hiệu của tội phạm, người có hành vi vi phạm còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của bộ luật hình sự.
Khi phát hiện người sử dụng lao động có hành vi vi phạm, người lao động cần chủ động thực hiện các biện pháp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Người lao động nên lưu giữ các tài liệu có liên quan như:
Người lao động có thể gửi văn bản yêu cầu doanh nghiệp trả lại giấy tờ, tiền hoặc tài sản; chấm dứt hành vi ép buộc, đe dọa hoặc các hành vi vi phạm khác.
Nếu người sử dụng lao động không khắc phục vi phạm, người lao động có thể thực hiện quyền khiếu nại hoặc đề nghị cơ quan có thẩm quyền tiến hành thanh tra, kiểm tra và xử lý theo quy định.
Trong trường hợp phát sinh tranh chấp lao động, người lao động có thể yêu cầu giải quyết tranh chấp thông qua các phương thức theo quy định của bộ luật lao động, bao gồm hòa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động hoặc tòa án nhân dân tùy thuộc vào loại tranh chấp và điều kiện áp dụng.
Các tranh chấp phát sinh từ việc người sử dụng lao động vi phạm quy định về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động thường liên quan đến nhiều vấn đề pháp lý như tiền lương, tiền đặt cọc, giấy tờ tùy thân, nghĩa vụ bồi thường, chấm dứt hợp đồng và trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp.
Việc có luật sư tư vấn và hỗ trợ kịp thời sẽ giúp các bên xác định đúng quyền, nghĩa vụ và phương án giải quyết phù hợp.
Luật sư có thể hỗ trợ:
Công ty luật TNHH Chuẩn A cung cấp dịch vụ tư vấn pháp luật lao động, hỗ trợ doanh nghiệp và người lao động giải quyết các vấn đề pháp lý phát sinh trong quá trình tuyển dụng, giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động tại Đồng Nai.
Với định hướng cung cấp dịch vụ pháp lý chuyên nghiệp, độc lập, trung thực và khách quan, Công ty luật TNHH Chuẩn A chú trọng đưa ra giải pháp phù hợp với từng vụ việc cụ thể, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng.
Những lợi thế khi sử dụng dịch vụ pháp lý của Công ty luật TNHH Chuẩn A:
Khách hàng có nhu cầu tư vấn pháp luật lao động, giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động hoặc sử dụng dịch vụ pháp lý doanh nghiệp tại Đồng Nai có thể liên hệ Công ty luật TNHH Chuẩn A để được hướng dẫn và hỗ trợ.
Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định rõ những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, đặc biệt là hành vi giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ; yêu cầu người lao động đặt cọc hoặc thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền, tài sản; buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ.
Đây là những quy định có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền tự do việc làm, quyền nhân thân và lợi ích kinh tế của người lao động, đồng thời góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.
Do đó, cả người sử dụng lao động và người lao động cần chủ động tìm hiểu, tuân thủ các quy định của pháp luật nhằm hạn chế rủi ro, phòng ngừa tranh chấp và bảo đảm quyền lợi hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.
Chủ nhật và các ngày lễ nghỉ.
